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结构化的培训体系模型：不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量较大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据，山东三茅人力资源案例。以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。从活动开展的内在逻辑关系来考虑。从活动范围来考虑。从活动内容本身组成部分来分析，山东三茅人力资源案例。人力资源与其他资源一样也具有物质性，山东三茅人力资源案例、可用性、有限性。山东三茅人力资源案例

人力资源培训的特点：1、培训的计划性和风险性。计划性是指培训必须以企业未来的发展战略为指导，以人力资源计划为依据，认真、详细地编制培训计划，按计划实施，切忌盲目性和随意性。另外，培训既然是企业对员工的一项人力资源投资，那么它也就具有投资的风险性特点，一方面企业可能会从中获得巨额回报，另一方面，如果企业不能留住人才，也可能“为他人做嫁衣裳”而血本无归。因此企业必须谨慎把握。2、培训的实用性和实践性。培训的实用性是指培训的成果能转移或转化为生产力.，能迅速提高员工的生产绩效和企业整体绩效，促进企业竞争优势的发挥与保持。实践性则是指培训应根据员工的生理、心理以及一定的工作经验等特点，在培训方法上要注重实践性，针对工作实际多采用启发式、讨论式、研究式、角色扮演式以及案例式的教学，增加员工培训效果。陕西课匠堂人力资源版权课不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。

人力资源部的概念是在上世纪末从美国引入的，在此之前，我国企业中的人事管理部门叫人事部。人力资源部是对企业中各类人员形成的资源(即把人作为资源)进行管理的部门。1、它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值;2、人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的较大财富;3、人力资源是一种战略性资源;4、人力资源是可以无限开发的资源，人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是比较不相称的。

人力资源培训的类型：(1)高层管理人员的培训。高层管理人员是整个组织韵决策者和经营管理者，由于他们处于关键的岗位，其影响对组织来说是举足轻重的，因此对高层管理人员的素质要求比较高，包括德、才、智、勤诸方面。因此对高层管理人员的培训，应该包括多方面的内容，如:提高能力的培训、创新精神的培训、高新技术的培训、决策管理的培训等。(2)中层管理人员的培训。中层管理人员是组织的中坚力量，担负着承上启下的责任和管理单独部门的责任。对他们的培训主要有三方面:一是相对单独韵专门负责部门的特定知识技能培训。二是相关的新知识技能的培训，让中层管理者开拓视野，打破本部门的局限去思考并处理问题，树立全局观念。三是让员工参加高级短训班等，开发他们的潜力，提高他们的素质。(3)后备管理人员的培训。从组织发展的角度来看，必须注重后备管理人员的培养，其中较重要的培养途径就是培训后备管理人员的培训时间较长，通常为一年以上，培训内容普遍，包括专业技术知识培训、管理知识培训、思想道德素质的培训等;培训方法比较灵活，有在职培训、离职培训、岗位轮换等。人力资源包括数量和质量两个方面。

人力资源培训是对组织内部员工的素质提高与学习活动的干预行为、管理过程、优化活动，其性质属于继续教育的范畴，具有以下特点。(一)培训的普遍性。培训的普遍性表现为:首先，是指组织内部员工培训涉及的面广。不只高层决策者需要培训，而且中层管理者和基层一般员工也都要进行培训，体现一种全员培训的性质。其次，是指培训内容的普遍性，培训内容涉及到企业所有生产经营活动和将来需要的新知识、新技能以及其他问题等。再次，是指员工培训的方式和方法也具有比较大的普遍性。(二)培训的层次性和针对性。组织内的员工具有不同知识和文化背景，所从事的工作任务和技术需要也不相同，因此，培训的内容和重点也应有所不同，即要分层次进行培训，而且培训要有针对性。基层员工培训应侧重于一般知识和较基本技能，解决基础知识和技能不足等问题，中层管理者主要应解决拓宽知识面、掌握管理知识和技能问题;高层决策者应主要解决创新和企业家经营意识等问题。人力资源培训的类型：高层管理人员的培训。甘肃正规人力资源平台

人才资源是人力资源的一部分，即优良的人力资源。山东三茅人力资源案例

人力资源培训需要注意：盲目跟风，为赶时髦做培训，为培训而培训，流行什么培训课程，企业就组织员工参加什么培训。培训需求分析是培训工作较关键和较基础的一项工作。许多企业往往忽视这项工作。做培训不进行需求分析，就不知道培训什么内容;不能确定培训对象，导致培训效果事倍功半。培训计划也是一种摆设，为计划而计划，为应付上级检查而做计划。思维方式存在问题。不是针对岗位进行分析从事者应具备的知识和技能，而是从课程入手，考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识，这自然就会出现跟风赶时髦现象。山东三茅人力资源案例

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